Testy osobowości wzorowane na Modelu Wielkiej Piątki
Co mówią o kandydacie i czy warto po nie sięgać?
Czy hasło „kontakty towarzyskie” częściej oznacza dla Ciebie wyjście do pubu z grupą znajomych, czy raczej prywatne spotkanie z najbliższym przyjacielem lub przyjaciółką?
To pytanie nie jest przypadkowe. Od niego i podobnych może bowiem zależeć Twoja zawodowa przyszłość. Specjaliści z dziedziny Human Resources wykorzystują testy osobowości nie tylko w procesie rekrutacji, ale także podczas dalszych etapów drogi pracownika w danej firmie, z offboardingiem włącznie. Ich wyniki pomagają zatrudnić odpowiednią osobę, mogą wskazać kandydata do awansu lub stanowić ważne narzędzie diagnostyczne podczas rozstania z firmą.
Zacytowane na samym początku pytanie zostało zainspirowane testem MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), opartym na typologii Junga i nawiązującym do tzw. Big Five.
Wielką Piątką nazywa się pięcioczynnikowy model osobowości opracowany przez amerykańskich psychologów Paula Costę i Roberta McCrae’a. Obejmuje on – jak sama nazwa wskazuje – pięć czynników składających się na ludzką osobowość: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność. Zarówno w literaturze fachowej, jak i w praktyce stosuje się często skrótowce utworzone z pierwszych liter angielskich odpowiedników tych nazw, układające się w wyrazy OCEAN lub CANOE.
Badanie potencjału osobistego FACET5
Koncentruje się na pięciu aspektach osobowości badanego: woli, energii, uczuciowości, kontroli i emocjonalności. Pozwala uzyskać odpowiedzi m.in. na pytania:
- Co motywuje daną osobę?
- Jaką pełni rolę w zespole?
- Jakim jest (lub byłaby) przełożonym?
- Do jakich zawodów ma predyspozycje?
- Jaki rodzaj pracy sprawia (lub sprawiałby) jej najwięcej trudności?
- Z kim najłatwiej jej się komunikować, a z kim najtrudniej i dlaczego?
- Jak reaguje w sytuacjach konfliktowych?
Facet5 (chwytliwa nazwa, czyż nie?) jest badaniem na tyle uniwersalnym, że można je wykorzystywać na każdym etapie drogi zawodowej pracownika. Przydaje się podczas rekrutacji, kiedy chcemy poznać kandydata, w trakcie pracy, żeby pozwolić członkom zespołu doskonalenie umiejętności miękkich, a także w procesie offboardingu, aby lepiej zrozumieć przyczyny odejścia danej osoby z firmy i być może pomóc we wskazaniu jej kierunków dalszego rozwoju na rynku pracy.
Test Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
Potocznie nazywany jest testem 16 osobowości. Opiera się na teorii typów psychiki Junga. Jego autorki rozszerzyły jungowską teorię o aspekt nastawienia badanego do świata zewnętrznego. Rozwinęły także kwestię hierarchii poszczególnych preferencji w każdym typie usposobienia.
Wielu rekruterów odchodzi dziś od stosowania tego badania, wskazując na jego niemiarodajność. Przeciwnicy MBTI najczęściej zwracają uwagę na:
- Brak specjalistycznego wykształcenia autorek testu, przez co jego wyniki przypominają raczej gdybanie niż specjalistyczny raport;
- Małą elastyczność wyników, polegającą na tym, że udzielone odpowiedzi kwalifikują kandydatów tylko do skrajnych kryteriów (np. introwertyk/ekstrawertyk). Przeciwnicy testów podkreślają, że ludzka osobowość nie jest jednowymiarowa, więc nie można jej opisywać za pomocą tak zawężonych wyznaczników.
- Fakt, że nieprofesjonalne narzędzie w rękach niedoświadczonego rekrutera nie spełni swojego zadania, a perspektywie może przynieść firmie więcej szkody niż pożytku.
Extended DISC
Jest to rodzaj analizy, która dostarcza informacji o stylach zachowania respondentów. Jej celem jest zdefiniowanie szeroko rozumianego potencjału uczestnika i oraz warunków, jakie powinny zostać spełnione, aby mógł w pełni wykorzystać swoje możliwości. W zależności od ukierunkowania kwestionariusza można wyróżnić:
– badanie indywidualne, zorientowane na konkretną osobę;
– raporty zespołowe, służące opisaniu dynamiki zespołu, wskazaniu jego mocnych i słabych stron;
– DISC Sales, czyli test dla przyszłych i obecnych pracowników sprzedaży, mający scharakteryzować ich styl działania i pomóc w zwiększeniu skuteczności.
Testy Hogana (HPI, HDS, MVPI)
Tzw. metoda Hogana (Hogan Assessment System, w skrócie HAS) oparta jest na trzech kwestionariuszach znormalizowanych na grupie powyżej pół miliona dorosłych, pracujących w ponad 200 profesjach, głównie na stanowiskach kierowniczych. Wszystkie trzy składają się z pytań typu prawda/fałsz. Charakterystyczną cechą tej metody jest fakt, że bazuje na zachowaniach respondenta, a nie jego cechach. W skład HAS wchodzą:
- Kwestionariusz Osobowości Hogana (HPI) – nawiązujący do Modelu Wielkiej Piątki; pozwala poznać mocne strony i predyspozycje badanego oraz ukazać, jak jest on postrzegany przez innych;
- Badanie Rozwojowe Hogana (HDS) – skupiające się na czynnikach ryzyka; pomaga we wskazaniu obszarów zachowań, które uaktywniają się w trudnych warunkach, np. w stresie lub w przypadku zbytniego obciążenia pracą. Znając je, rekruter może łatwiej przewidzieć, jakim kandydat okaże się liderem, a przełożony pracownika już zatrudnionego – lepiej wytyczyć jego ścieżkę kariery lub pomóc mu minimalizować zachowania niepożądane.
- Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji (MVPI) – definiujący indywidualne potrzeby i skłonności badanego. Stosowany w procesie rekrutacji pozwala ocenić, czy kandydat odnajdzie się w kulturze organizacyjnej naszej firmy, a w przypadku zatrudniania kogoś na stanowisko menedżerskie pomaga określić, w jaki sposób ta osoba będzie zarządzała zespołem i jaką atmosferę w nim stworzy.
O czym powinien pamiętać rekruter, decydując się na któryś z powyższych testów osobowości?
Specyfiką większości testów jest to, że odnoszą się do sytuacji hipotetycznych. Kandydat zaznacza odpowiedź zgodną z tym, jak wydaje mu się, że by się zachował – co niekoniecznie musi znaleźć potwierdzenie w rzeczywistości. Na zafałszowanie wyniku mogą wpłynąć różne czynniki, nie zawsze w pełni zależne od badanego:
- Wykorzystanie testów o nieznanych własnościach psychometrycznych;
- Stosowanie testów bez polskich norm;
- Zbyt daleko idące interpretacje wyników testowych;
- Stosowanie testów bez odpowiednich kwalifikacji;
- Potrzeba społecznej aprobaty; wypełniając tekst, podskórnie czujemy, które z wymienionych zachowań jest bardziej pożądane przez otoczenie, dlatego, jeśli nie jesteśmy pewni odpowiedzi, częściej zaznaczymy tę, która wydaje nam się właściwa, niż tę, która faktycznie odzwierciedla naszą osobowość;
- Dotychczasowe doświadczenia życiowe, które wpływają na interpretację pytań testowych niekoniecznie zgodnie z wolą ich twórców.
Okiem praktyka, czyli historia z życia wzięta
Żeby nie być gołosłowną, przytoczę pewną anegdotę. Moja współpracowniczka, nazwijmy ją Olą, w czasach studenckich pracowała jako sprzedawczyni w znanej sieci sklepów. Manager, widząc jej zaangażowanie, zaproponował jej stanowisko kierownicze. Zanim jednak mogła rozpocząć staż związany z awansem, przełożeni wysłali ją do assessment center (centrum oceny) w celu zweryfikowania jej predyspozycji. Ola uzyskała rekomendację ekspertów, ale jedno zadanie poszło jej zaskakująco źle. Grupie badanych kazano wcielić się w role wychowawców kolonijnych, którzy w nocy ostro imprezowali, przez co nie zauważyli, że podopieczni niszczą mienie ośrodka. Uczestnicy mieli się dogadać, jak zostaną rozłożone konsekwencje tego wydarzenia i czy nie lepiej „zamieść sprawę pod dywan”, żeby ich nocna libacja nie wyszła na jaw. Ola miała ogromny opór przed wejściem w rolę, a kiedy już jej się to udało, napotykała trudności we współpracy z resztą grupy, w szczególności tą jej częścią, która chciała udawać, że nic się nie stało. Odpowiedź na pytanie, dlaczego Ola nie zareagowała tak, jak powinna wg osób oceniających, leży w jej doświadczeniu. Otóż nasz bohaterka była zaangażowaną animatorką zajęć dla dzieci i wolontariuszką. W każde wakacje wyjeżdżała na kolonie i obozy jako wychowawczyni. Traktowała opiekę nad powierzonymi jej dziećmi bardzo poważnie, dlatego nie potrafiła (a początkowo nawet nie chciała) postawić się w sytuacji osoby, która naraziła podopiecznych na niebezpieczeństwo, samemu się bawiąc, a teraz próbuje to wydarzenie bagatelizować. Gdyby test assessment center ograniczał się tylko do tego jednego zadania, Ola najprawdopodobniej by go nie zaliczyła.
Dlatego tak ważne jest, co podkreślają często sami twórcy testów osobowości, odpowiednie dobranie narzędzi pomiarowych, pozwalające na wielowymiarową ocenę kandydata… a następnie zweryfikowanie otrzymanych wyników podczas osobistej rozmowy i zdrowy rozsądek.
Źródła:
http://www.amygdala.pl/facet5-badanie-potencjalu-osobistego/
http://introwertycznie.pl/test-osobowosci-mbti/
https://www.homocreatore.pl/badania-potencjalu/hogan-assessment-system/
Magdalena Kałużna-Litwin