Culture training w onboardingu

Jak przekuć wartości organizacji w realne doświadczenie pracownika?

Onboarding to nie tylko dostęp do systemów i lista szkoleń. To moment, w którym nowa osoba zaczyna rozumieć, „jak tu się pracuje naprawdę”. I właśnie w tym miejscu pojawia się temat kultury organizacyjnej – a dokładniej wyzwanie, jak pokazać ją tak, żeby była widoczna w codziennych decyzjach, a nie tylko na slajdach.

Z naszej perspektywy wartości organizacji mają sens tylko wtedy, gdy są użyteczne. W TIMOCOM jednym z elementów, który pomaga nam je „osadzić w praktyce”, jest culture training – krótkie szkolenie realizowane w ramach onboardingu.

Jak to robimy i co faktycznie działa? O tym poniżej.

Dlaczego kultura organizacyjna powinna być częścią onboardingu?

W niektórych firmach wartości pojawiają się gdzieś „po drodze” – w prezentacji wprowadzającej albo na stronie kariery. Problem w tym, że bez kontekstu trudno je zastosować.

A to ma realne konsekwencje. Według badań Gallupa tylko ok. 2–3 na 10 pracowników deklaruje, że dobrze rozumie wartości organizacji i potrafi odnieść je do swojej pracy. Reszta traktuje je raczej jako deklarację niż wskazówkę do działania.

Jednocześnie onboarding jest jednym z momentów, w którym można to realnie zmienić. Dane rynkowe pokazują, że dobrze zaprojektowany onboarding może poprawić retencję nowych pracowników nawet o 82% (źródło: Forbes).

My patrzymy na kulturę jako na coś, co:

• porządkuje sposób podejmowania decyzji,
• ułatwia współpracę (tak lokalnie, jak i międzynarodowo),
• wpływa na doświadczenie klienta,
• pokazuje kierunek rozwoju.

Dlatego traktujemy ją jako element obowiązkowy onboardingu – zaplanowany i osadzony w czasie.

Jak wygląda culture training w praktyce?

Szkolenie realizujemy zazwyczaj w pierwszym miesiącu pracy – w terminie ustalonym z buddym. Trwa około godziny i ma formę interaktywnej prezentacji prowadzonej przez culture pioneera (Gosia, Ela dziękujemy!).

To, co jest istotne: sama prezentacja nie jest „pokazem slajdów o wartościach”. To raczej uporządkowana opowieść o tym, skąd wzięła się nasza kultura, jak zostały wypracowane wartości i jak to przekłada się na codzienną współpracę.

Punktem wyjścia jest kontekst – historia firmy i rozwój organizacji oraz odpowiedź na pytanie, dlaczego w ogóle zaczęliśmy świadomie pracować nad kulturą.

Dopiero na tym tle pojawiają się wartości TIMOCOM:

#KeepGrowing

#TakeResponsibility

#DoIt

#FocusCustomers

#StayHuman

#WorkTogether

Każda z nich jest omawiana przez pryzmat konkretnych zachowań, np.:

• podejmowania decyzji w oparciu o dane (#TakeResponsibility),
• uczenia się na błędach i otwartego feedbacku (#KeepGrowing),
• współpracy między zespołami (#WorkTogether).

W prezentacji pojawia się też zdanie, które dobrze podsumowuje nasze podejście:

„Kultura to coś więcej niż tylko błyszczące obrazki i imponujące prezentacje. Kultura żyje przez Ciebie i z Tobą.”

Dzięki temu szkolenie przestaje być wyłącznie informacyjne, a zaczyna być użyteczne – bo odnosi wartości do realnych sytuacji.

Co dzieje się po szkoleniu i jak przełożyć to na własną organizację?

Samo szkolenie oczywiście nie zamyka tematu, wręcz przeciwnie – jest początkiem drogi nowego pracownika, w którą wyrusza wyposażony w nowe narzędzia.

W naszym modelu:

• buddy pomaga przełożyć wartości na pierwsze tygodnie pracy (np. jak wygląda współpraca w praktyce lub sesje feedbackowe),
• Team Leader odnosi je do celów i decyzji zespołowych,
• zespół pokazuje je w codziennym działaniu.

Dzięki temu nowa osoba widzi spójność: to, co usłyszała na szkoleniu, ma swoje odzwierciedlenie w realnych sytuacjach.

Jeśli projektujesz culture training u siebie…

Z naszej perspektywy działają trzy rzeczy:

1. Odpowiedni moment
Nie odkładaj kultury „na później”. Pierwsze tygodnie to czas największej uważności pracownika.

2. Kontekst zamiast definicji
Zamiast listy wartości pokaż:

• skąd się wzięły,
• jakie problemy rozwiązują,
• jak wpływają na decyzje.

3. Spójność doświadczenia
Szkolenie powinno mieć ciąg dalszy: onboarding → buddy → manager → zespół.
Bez tego nawet najlepsza prezentacja nie przełoży się na działanie.

I jeszcze jedno: Negatywne przykłady też mogą służyć budowaniu pozytywnego doświadczenia. Nie bój się pokazać, co jest trudne i co czasem nie działa. Kultura nie musi być idealna, żeby o niej mówić, ale musi być prawdziwa. Inaczej bardzo szybko zostanie zweryfikowana.

Na koniec – krótka refleksja

Onboarding to czas, kiedy pracownik naprawdę uważnie obserwuje organizację i próbuje zrozumieć jej zasady.

Jeśli wtedy dostanie tylko ogólne hasła – szybko o nich zapomni.
Jeśli dostanie kontekst i przykłady – zacznie z nich korzystać.

I to jest moment, w którym kultura przestaje być deklaracją, a zaczyna działać.