Za co kochamy swoją pracę, czyli employee experience w praktyce

Jakie elementy kultury firmy są najważniejsze dla pracowników?

Jakiś czas temu dotarł do mnie mem przedstawiający człowieka z błędnym wzrokiem, w białym kaftanie i asyście psychiatrów, który wykrzykuje, że jest szczęśliwy i kocha swoją pracę. To jeden z tych obrazków, które u większości osób pracujących wywołują rozbawienie połączone z potakiwaniem. Łatwo odbieramy przekaz: z osobą, która publicznie i głośno wychwala swoją robotę, musi być coś trochę nie teges. Tym bardziej, że akurat w Polsce narzekanie jest sportem narodowym. Co można zatem zrobić, żeby człowiek manifestujący zadowolenie ze swojej pracy nie uchodził za lizusa ani wariata?

Ten mem przypomniał mi się dzisiaj przy okazji pracy nad tekstem o employee experience. Jest ono sumą wszystkich wrażeń i doświadczeń pracownika wynikających z pracy w konkretnej organizacji. Z perspektywy HR-owej i managerskiej ma ogromne znaczenie, ponieważ można je potraktować jako bardzo przydatne narzędzie, warte wykorzystania w employer brandingu, ale także jako element strategii rozwoju firmy.

Co składa się na employee experience?

  • Odczucia z rekrutacji: od momentu pierwszego kontaktu z ofertą zatrudnienia aż po podpisanie umowy z pracodawcą. Jest to zresztą etap kluczowy, ponieważ pierwsze wrażenie często utrzymuje się bardzo długo i rzutuje na nastawienie pracownika w początkowym okresie;
  • Onboarding – sposób integracji z zespołem i wprowadzenia w nowe obowiązki;
  • Stanowisko pracy, zarówno w sensie fizycznym (np. usytuowanie biurka, dostępność i funkcjonalność narzędzi pracy, wyposażenie np. kabiny pojazdu, estetyka otoczenia, jakość sprzętu) jak i mentalnym (zakres, liczba i trudność zadań, a także ich zgodność z ustaleniami z etapu rekrutacji);
  • Atmosfera w zespole;
  • Kontakty z przełożonymi, działem HR oraz pozostałymi osobami w organizacji– chodzi tu zarówno o poziom relacji, jak i skuteczność komunikacji;
  • Zestawienie z wcześniejszymi doświadczeniami: tak to już jest, że lubimy porównywać ludzi, miejsca i przeżycia. Praca nie stanowi tu wyjątku. Im lepsze wspomnienia wyniósł nasz pracownik z poprzedniej firmy, tym wyżej będzie stawiał poprzeczkę obecnemu pracodawcy, ale, paradoksalnie, będzie też bardziej optymistycznie nastawiony na początku. I odwrotnie.

Co wpływa na pozytywne doświadczenia pracowników?

Podpytałam swoich znajomych o ich pozytywne doświadczenia zawodowe. Odpowiedzi nie były zaskakujące, co oznacza, że optymalny poziom zadowolenia z pracy nie jest niemożliwy do osiągnięcia.

W swojej pracy cenię stabilizację, wynagrodzenie na czas i brak problemów związanych z ciążą czy urlopem macierzyńskim – wylicza Basia, która niedawno po raz drugi została mamą – nikt nie obarczał mnie poczuciem winy, że oto teraz narobiłam kłopotu, bo idę na zwolnienie.

Oprócz wymienionych przez nią czynników słowem-kluczem jest satysfakcja z wykonywanej pracy.

Chodzi o ten stan, gdy na dotąd smutnej twarzy pojawia się uśmiech, a ty wychodzisz z pracy z poczuciem dobrze spełnionego obowiązku oraz przeświadczeniem, że sprawiłaś komuś odrobinę radości – wyjaśnia Ewa, opiekunka osób starszych.

Wtóruje jej Gosia, księgowa, choć w nieco innym tonie:

Nieziemską satysfakcję sprawia mi wyprzedzenie ustawodawcy, choćby o krok. Poza tym większość moich klientów to fascynujący ludzie, uwielbiam ich słuchać, cenię ich doświadczenie, którym się ze mną dzielą. Dzięki takim luźnym rozmowom o pracy, o pracownikach, o rynku, o dostawcach, wiem co się dzieje wokół, wiem z wyprzedzeniem, gdzie sama, w swoim biznesie, mogę spodziewać się problemów.

Źródłem zadowolenia z pracy są także jednostkowe doświadczenia związane z konkretnym stanowiskiem:

Najbardziej w swojej pracy lubię wolność i niezależność, kilometry przede mną i drogę, którą już pokonałem. Miejsca, które zwiedziłem i oczekiwanie, by zobaczyć kolejne – wyznaje Łukasz, kierowca na trasach międzynarodowych.

Satysfakcja z kolei jest ściśle powiązana z przekonaniem o sensowności swojej pracy – zwłaszcza że ostatnio coraz więcej mówi się o „bullshit jobach”, czyli zajęciach, których istnienie nie ma żadnego wpływu na otaczającą rzeczywistość.

Lubię w mojej pracy to, że widzę, że jestem naprawdę potrzebna. Widzę, że moja wiedza sprawia, że wypadków jest mniej, pracuje się bezpieczniej i “moi” ludzie spokojnie cali i zdrowi wracają do rodzin – argumentuje Aneta, pracująca w nadzorze BHP na budowach.

Zmieniam świat! Jestem nauczycielką! – komentuje z uśmiechem sens swojej pracy Agnieszka, ucząca w technikum logistycznym.

Powyższe wypowiedzi dotykają jeszcze jednego aspektu, odróżniającego satysfakcjonującą pracę od „bullshit jobu”: poczucia sprawczości. Cytowana wcześniej Basia podsumowuje:

Lubię, to, że mam realny wpływ na sytuację w swoim dziale, mój głos faktycznie brany jest pod uwagę przy podejmowaniu decyzji przez przełożonych.

Czynnikami często powtarzającymi się w zebranych przeze mnie wypowiedziach są także: przyjazna atmosfera w zespole i brak nudy. Ciekawie ujął to Piotrek, zeszłoroczny maturzysta, który zaczyna swoją drogę zawodową jako ratownik w parku wodnym:

– Najbardziej w mojej pracy cenię sobie przede wszystkim atmosferę oraz ciekawe rozmowy. Uwielbiam chodzić do pracy z myślą, że spędzę 8 godzin z ludźmi, których lubię i szanuję, a oni szanują mnie, nawet pomimo ogromnej różnicy wieku i doświadczenia.

– Nie dość, że czas mija szybko, to i w świetnej atmosferze. Tutaj nie da się nudzić! – dodaje z kolei Wiola, Account Manager w TIMOCOM.

Przyciągająca kultura organizacyjna firmy i zapobieganie rutynie nie są więc tylko pustymi elementami mogącymi stanowić niegroźny „wypełniacz” ofert pracy, ale są to punkty, z których pracownicy skrupulatnie rozliczają pracodawcę. Mają one niebagatelny wpływ na employee experience. Pragnienie, by kierować swoim życiem (czyli autonomia), pragnienie doskonalenia w czymś, co ma znaczenie (czyli mistrzostwo), tęsknota do działania w służbie czegoś więcej niż my sami (czyli cel). Motywacja wewnętrzna stanowi święty graal w drodze do sukcesu. Jeśli w kulturę organizacyjną wpisane są szczere relacje i troska o drugiego człowieka, masz szansę dowiedzieć się, co ją rozbudza w Twoim zespole. Jeżeli ktoś miał więc dotąd wątpliwości, czy warto inwestować czas i pieniądze w uważne spotkania, udoskonalać komunikację  i co jakiś czas badać, czy jesteśmy na właściwym kursie – ten akapit powinien je rozwiać.

Jak sprawić, żeby employee experience było zgodne z oczekiwaniami pracodawcy?

Łatwo i trudno jednocześnie: słuchając i reagując. Jak pisałam wyżej – nie ma skutecznej firmy bez skutecznej komunikacji. Żeby pracownicy sami z siebie i dla siebie (a nie wyłącznie z poczucia obowiązku) chcieli osiągać cele biznesowe, muszą widzieć sens swojej pracy. Chcą, żeby ich działania były dostrzegane i doceniane. Do tego potrzebna jest odpowiednia kultura dialogu: zarówno na linii pracownik – klient, zarząd – pracownik, jak i wewnątrz zespołu. Znajoma zatrudniona w jednym z popularnych dyskontów zwierzyła mi się kiedyś, że w godzinach pracy personel nie może prowadzić żadnych prywatnych rozmów (nawet zapytać koleżanki, która wróciła ze zwolnienia lekarskiego, jak się czuje), ponieważ grożą za to surowe kary. Pewnie, że plotkujące ekspedientki nie są najlepszą wizytówką sklepu, ale doprawdy trudno oczekiwać efektywnej współpracy od ludzi, którzy kompletnie się wzajemnie nie znają i niczego o sobie nie wiedzą; którym zabrania się nawiązywania relacji w miejscu, gdzie spędzają większość dnia.

Pracodawca powinien więc:
  • Dbać o spójność wizerunku firmy: employee experience nie może przeczyć treści ogłoszeń rekrutacyjnych ani wpisów na firmowym Facebooku;
  • Badać zaangażowanie pracowników, poznawać ich wartości, pozwalać im zgłaszać propozycje i brać pod uwagę ich zdanie (wiecie, że pracownicy Volkswagena w Wolfsburgu mają wpływ na zarobki swoich przełożonych?);
  • Przywiązywać wagę do integracji i komunikacji w zespole.

Pomóc mogą tutaj zarówno nowoczesne narzędzia (np. wewnętrzne sieci społecznościowe, takie jak Workplace by Facebook albo Microsoft Teams), jak i sprawdzone metody, takie jak angażowanie pracowników w przeprowadzanie zmian w fimie (burza mózgów, zespoły projektowe – wszystko zależy od celu i kreatywności zainteresowanych).

Co to daje? Employee experience to nie jest taka zupa z Azji (parafrazując klasyka), lecz narzędzie pozwalające budować markę pracodawcy i skutecznie nią zarządzać. Firmy słuchające swoich pracowników mogą pochwalić się niższą rotacją, skuteczniejszą rekrutacją i lepszą opinią na rynku. O tym, jaki wpływ mają te trzy elementy na wymierne zyski, nie trzeba chyba nikogo przekonywać.

Źródła:

https://www.forbes.com/sites/jacobmorgan/2015/12/15/the-three-environments-that-create-every-employee-experience/#16c058d266c6

https://wyborcza.pl/duzyformat/7,127290,25298586,praca-w-volkswagenie-jak-to-mialbym-wspoldecydowac-o.html

https://gojtowska.com/2017/03/19/indeks-szczescia/

Zdjęcie: ©YuryZap – stock.adobe.com

Magdalena Kałużna-LitwinMagdalena Kałużna-Litwin
Cześć! Miło, że tu zaglądasz. Mam na imię Magda. Z wykształcenia jestem socjologiem i certyfikowanym HR biznes partnerem. Mam za sobą 12 lat doświadczenia w tzw. zasobach ludzkich, ale nie lubię tego określenia. Praca z zespołem i dla zespołu - to moje DNA. W TIMOCOM, gdzie pracuję jako Human Resources Manager, mówią na mnie HR Lady.