Techniki pozyskiwania kandydatów, czyli sourcing w rekrutacji

Gdzie i jak znaleźć idealnych pracowników?

Jednym z najmniej przyjemnych aspektów pracy rekrutera jest to, że przełożeni lub klienci często oczekują od niego cudów – na przykład błyskawicznego znalezienia idealnego pracownika w miejsce kogoś, kto z dnia na dzień opuścił szeregi firmy. Nierzadko z wymaganiami wobec takiego kandydata (a co za tym idzie – rekrutera) nie łączy się niestety atrakcyjność oferty, którą można mu zaproponować. Osoba rekrutująca musi więc wykazać się nie tylko profesjonalizmem, ale także pewnego rodzaju sprytem, żeby zadowolić obie strony. W takiej sytuacji przydaje się znajomość metod sourcingu, czyli aktywnego pozyskiwania kandydatów, którzy sami nie szukają pracy.

Wspomniana sytuacja nie jest bynajmniej jedyną, w której sourcing okazuje się nieoceniony. Warto z niego korzystać po prostu po to, żeby mieć własną bazę interesujących profili osób o różnych kompetencjach. Będzie ona przydatna podczas kolejnych rekrutacji, zwłaszcza na stanowiska, na które chętni nie ustawiają się w kolejce i nie wysyłają masowo CV.

Na czym polega sourcing?

Jednym słowem można by odpowiedzieć, że na identyfikacji: po pierwsze potrzeb pracodawcy w zakresie profilu poszukiwanego pracownika, po drugie samego kandydata. Z pomocą rekruterowi przychodzą dzisiaj media społecznościowe, wśród których należy oczywiście wymienić LinkedIn czy GoldenLine, ale także Facebook, a nawet Instagram. Dzięki odpowiednim algorytmom, a także własnej intuicji, można dotrzeć dokładnie do osób, które chcemy pozyskać dla firmy. Sourcing nie ogranicza się jednak do internetu ani tym bardziej samych mediów społecznościowych. Aktywnie pozyskiwać kandydatów z powodzeniem można także offline, np. podczas wydarzeń branżowych, imprez tematycznych lub po prostu poprzez marketing szeptany.

O czym powinien pamiętać dobry sourcer?

  • Na pierwszym miejscu należy wymienić znajomość i zrozumienie rynku. Rekrutując do konkretnej firmy, trzeba wiedzieć, kto z nią regularnie współpracuje, kto jest jej największą konkurencją i kto jeszcze liczy się w branży (zwłaszcza lokalnie, jeśli ma być to praca stacjonarna). To właśnie w tych źródłach warto poszukiwać odpowiednich osób.
  • Bez względu na rodzaj stanowiska, na które chcemy rekrutować, warto zacząć od stworzenia persony. Będzie ona pomocna po pierwsze w zrozumieniu oczekiwań kandydata i dotarciu do niego, po drugie w opracowaniu słów kluczy, dzięki którym łatwiej znajdziemy właściwe tropy w internetowej dżungli.
  • Kiedy już uda się znaleźć osobę, którą rekruter chce zaprosić do firmy, należy zadbać, aby komunikacja z nią od początku była spersonalizowana. Nie chodzi tu tylko o wykorzystanie imienia i nazwiska, ale o pokazanie, że zależy nam na kontakcie z tym konkretnym specjalistą i że zadaliśmy sobie trud, aby odpowiednio go poznać. Można to łatwo zrobić, nawiązując do informacji, które nasz kandydat sam o sobie udostępnia. Jeżeli na przykład chcemy pozyskać dobrego copywritera, zakomunikujmy mu, że czytaliśmy jego tekst – załóżmy – o trendach w branży kosmetycznej na stronie XYZ i że zrobił na nas wrażenie.
  • „Komunikacja z kandydatami w działaniach sourcingowych powinna zawierać składowe employer brandingu i wpisywać się w identyfikację wizualną firmy”  – to akurat cytat ze strony https://www.elevatosoftware.com/blog/sourcing-kandydaci-pasywni/. Przytaczam go tutaj, ponieważ zawiera dwa elementy kluczowe w kontaktach z potencjalnymi pracownikami: spójność ze strategią rekrutacyjną firmy oraz jej kulturą organizacyjną. Dotyczy to zarówno języka, jak i szaty graficznej wszystkich elementów komunikacji.
  • Warto zdać sobie sprawę, że proces rekrutacji przypomina trochę „Neverending story” (jeżeli nie znacie tej serii, to polecam w wolnej chwili nadrobić braki 😉). Jest to bowiem historia, w której znamy cel, ale sami wybieramy drogę do jego osiągnięcia; z kolei osiągnięcie celu wcale tej historii nie kończy, otwiera jedynie nowy rozdział. Dla tych, którzy nie mają czasu na metafory: warto dodawać do naszej bazy ciekawych kandydatów, nawet jeżeli obecnie nie rekrutujemy na odpowiednie dla nich stanowiska. Nigdy nie wiadomo, kiedy taki kontakt okaże się naszą tajną bronią w walce z trudnym do obsadzenia wakatem… ech, znowu metafora. Mea culpa.
  • Stworzenie dobrej bazy kandydatów to dopiero połowa sukcesu. Trzeba też odpowiednio z niej korzystać.

Pamiętasz jeszcze Adriana? Jesienią zeszłego roku ubiegał się o stanowisko Social Media  Managera. Dotarł do ostatniego etapu rekrutacji i zrobił bardzo dobre wrażenie. Przegrał wtedy o włos z Angeliką, którą finalnie zatrudniliście ze względu na większe doświadczenie. Teraz jednak w związku z rozwojem firmy poszukujecie Text Content Managera, który zająłby się głównie artykułami drukowanymi i publikowanymi na stronach branżowych. Adrian, ze swoimi predyspozycjami osobowościowymi i dorobkiem zawodowym, byłby idealnym kandydatem. Pierwsze kroki (niezależnie od publikacji oferty w popularnych serwisach rekrutacyjnych) warto skierować właśnie do niego. Jeżeli zadbaliśmy o pozytywne wrażenia z poprzedniej rekrutacji, to jest duża szansa, że Adrian nadal będzie zainteresowany współpracą z nami, nawet jeżeli w międzyczasie zmienił miejsce zatrudnienia.

Częstym błędem w procesie obsadzania stanowisk jest niedostrzeganie już posiadanego kapitału: dotyczy to zarówno CV z poprzednich rekrutacji, jak i potencjału obecnych pracowników, którzy też mogliby być zainteresowani nowymi obowiązkami.

Jak można sobie pomóc?

Jeżeli nie mamy czasu na długotrwałe i skrupulatne poszukiwanie kandydatów, można zatrudnić zewnętrzną firmę sourcingową, która zajmuje się tym profesjonalnie. Zanim jednak zdecydujemy się na taki krok, warto poznać narzędzia, które sami możemy wykorzystać. Należą do nich np.: AngelList, Element, Entelo, Softgarden albo specjalistyczne wyszukiwarki, takie jak: Aevy, Amazing Hiring, Hiretual czy TalentBin. Skuteczny może się też okazać dobór odpowiedniej metody wyszukiwania, np. Boolean Search albo X-ray Search.

Opinie na temat zdawania się na sztuczną inteligencję w pozyskiwaniu kandydatów są podzielone. Entuzjaści takich rozwiązań podkreślają skrócenie i obiektywizację procesu rekrutacji, sceptycy wskazują ograniczony zakres działania algorytmów. Pozwólcie, że podsumuję ten spór w swoim stylu, opowiadając się po stronie złotego środka. Przed cyfryzacją nie uciekniemy, zwłaszcza jeżeli chcemy uprawiać nowoczesny HR. Warto jednak od czasu do czasu przypomnieć sobie, co oznacza literka „H” w tym skrótowcu. To właśnie CZŁOWIEK ma być w naszej pracy najważniejszy – nie jego profil na LinkedInie ani najczęściej używane słowa w postach na Facebooku.

Źródła:

https://www.elevatosoftware.com/blog/sourcing-kandydaci-pasywni/

https://bulldogjob.pl/news/573-wszystko-co-musisz-wiedziec-o-sourcingu

https://www.elevatosoftware.com/blog/marketing-rekrutacyjny/

https://resources.workable.com/hiring-with-workable/sourcing-candidates

https://www.humeo.pl/4-trendy-w-sourcingu-na-2019-sosu/

https://hrstandard.pl/2017/05/16/szybko-skutecznie-docierac-kandydatow-pasywnych/

http://smebusiness.pl/content/sourcing-inny-sposob-rekrutacji-0

https://interviewme.pl/blog/sztuczna-inteligencja-hr

Zdjęcie: © sebra – stock.adobe.com

Magdalena Kałużna-LitwinMagdalena Kałużna-Litwin
Cześć! Miło, że tu zaglądasz. Mam na imię Magda. Z wykształcenia jestem socjologiem i certyfikowanym HR biznes partnerem. Mam za sobą 12 lat doświadczenia w tzw. zasobach ludzkich, ale nie lubię tego określenia. Praca z zespołem i dla zespołu - to moje DNA. W TIMOCOM, gdzie pracuję jako Human Resources Manager, mówią na mnie HR Lady.