10 pytań, dzięki którym zatrudnimy najlepszego kandydata
O co pytać podczas job interview?
Nie jest żadnym odkryciem, że profesjonalna rozmowa o pracę powinna się zacząć od merytorycznego przygotowania, najlepiej obu stron. Rzetelna lektura CV, listu motywacyjnego lub innych dokumentów aplikacyjnych kandydata stanowi warunek sine qua non efektywnej rekrutacji, a przy okazji punkt wyjścia do właściwie zadanych pytań.
Przygotowując zestaw zagadnień, które chcielibyśmy poruszyć z potencjalnym pracownikiem, warto wyjść poza utarte schematy. Weterani rozmów kwalifikacyjnych znają je zwykle na pamięć i na większość mają ułożone odpowiedzi – nawet jeśli zgodne z prawdą, to niekoniecznie odzwierciedlające ich rzeczywistą osobowość.
W sprawnym porównaniu kandydatów pomaga oczywiście pewna szablonowość, dzięki niej łatwiej zestawić ze sobą kolejne odpowiedzi. Nie oznacza to jednak, że pytania muszą być identyczne; wystarczy, że będą dotyczyły tych samych obszarów lub sprawdzały podobne umiejętności. Najważniejsze jest, żeby dostosować pytania nie tylko do stanowiska, ale i do konkretnego kandydata. Świeżo upieczony absolwent liceum raczej nie będzie się rewelacyjnie orientował w realiach rynku pracy, z kolei 56-letni dyrektor finansowy niekoniecznie poczuje się potraktowany poważnie, jeżeli zapytamy go, z jakim zwierzęciem się utożsamia (musielibyśmy się zgodzić także z tym, że to pytanie cokolwiek wnosi do rekrutacji).
Poniżej zamieszczam przykładowe pytania wraz z ich celami.
OBSZAR I – MOTYWACJA
- W jaki sposób zareklamowałbyś naszą firmę innym?
To pytanie pozwoli nam od razu uzyskać dwie informacje: czy kandydat zapoznał się z profilem naszego przedsiębiorstwa i czy potrafi przekuwać cechy w korzyści. Ta umiejętność jest ważna nie tylko na stanowiskach związanych ze sprzedażą lub obsługą klienta! Oceniając odpowiedź, należy pamiętać, że nasz rozmówca na tym etapie nie musi mieć pełnej wiedzy o działalności firmy; zwykle posiłkuje się tylko tym, co można znaleźć w internecie.
2. Dlaczego się dzisiaj widzimy?
To pytanie, z pauzą po nim, aby kandydat miał czas zastanowić się nad odpowiedzią, jest jednym z moich ulubionych. To jedno z tych pytań, które realnie oddziałuje na kandydatów. Oczywiście część z nich odpowiada „bo mnie zaprosiliście”, wiele rozmów po tym pytaniu otwiera się jednak na nowo.
3. Gdybyś miał namalować abstrakcyjny obraz nawiązujący do atmosfery w twoim poprzednim miejscu pracy, jakich kolorów byś użył i dlaczego?
Kandydaci, zwłaszcza ci profesjonalnie podchodzący do rozmowy, niekoniecznie chcą szczerze podawać przyczyny odejścia z dotychczasowego miejsca pracy. Z przyczyn oczywistych unikają sformułowań, stawiających byłego pracodawcę w złym świetle, obawiają się także, że zgodna z prawdą odpowiedź zdyskredytuje ich w oczach rekrutera. Tymczasem przyczyny odejścia z pracy bywają naprawdę różne i to, że ktoś składa wypowiedzenie w związku z personalnym konfliktem nie musi oznaczać, że jest kłótliwy i przeniesie te spory do naszej firmy. Przerzucenie ciężaru pytania na obszar wyobraźni pozwala wystarczająco zbadać emocje kandydata i częściowo także jego stosunek do pracy.
Przykładowe odpowiedzi:
„Kolory byłyby w większości jaskrawe i kontrastujące, żeby oddać dynamikę pracy i różnorodność zadań, z jakimi mierzył się mój dział.”
„Użyłabym przede wszystkim bieli i czerni, kojarzą mi się z minimalistycznie urządzonym biurem i bardzo formalnymi stosunkami między pracownikami.”
„Wykorzystałbym wszystkie dostępne barwy, ponieważ byliśmy bardzo zróżnicowanym zespołem, prawdziwą mieszanką temperamentów i doświadczeń.”
Wystarczy, że po takim komunikacie dopytamy: „Czy twoim zdaniem to dobrze czy źle, że w firmie panowała właśnie taka atmosfera?”, żeby uzyskać odpowiedź, co nasz rozmówca naprawdę myśli o swoim poprzednim pracodawcy.
Inna wersja tego pytania: „Gdybyś miał namalować realistyczny obraz przedstawiający atmosferę w twoim poprzednim miejscu pracy, co by się na nim znalazło i dlaczego?”
OBSZAR II – DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
4. Z jakim największym wyzwaniem zetknąłeś się dotąd w swoim życiu zawodowym i jaki był tego efekt?
Tak postawione pytanie jest cenne z kilku względów:
- Pozwala sprawdzić, co kandydat uważa za wyzwania;
- Pokazuje, który obszar życia zawodowego jest dla niego najtrudniejszy: zdobywanie nowych kompetencji, relacje z trudnym klientem, stosunki interpersonalne w zespole, a może jeszcze coś innego;
- Pomaga wykazać, jak radzi sobie ze stresem i jak postępuje w sytuacjach trudnych.
5. Z jakiego osiągnięcia zawodowego jesteś najbardziej dumny?
Tak postawiony problem nie tylko pozwala kandydatowi się pochwalić, ale też przekazać cenne elementy swojego dotychczasowego doświadczenia oraz cechy osobowości.
6. Jakimi słowami zachęciłbyś znajomego do podjęcia pracy w twojej poprzedniej firmie?
Pytanie koncentruje się na konkretach i mimo swojej tendencyjności (a może właśnie dzięki niej) naprowadza kandydata na odpowiedź dotyczącą zdobytych przez niego umiejętności lub cenionych wartości. Pokazuje także, czy rozmówca potrafi myśleć obiektywnie, nawet jeśli z poprzednim pracodawcą rozstał się w nienajlepszej atmosferze. Umiejętność szukania pozytywnych aspektów trudnych sytuacji przydaje się na większości stanowisk. Dodatkowo takie pytanie pozwala zweryfikować znajomość funkcjonowania miejsca pracy, czym wbrew pozorom nie każdy pracownik może się pochwalić.
OBSZAR III – PREDYSPOZYCJE OSOBOWOŚCIOWE
7. Przedstaw swoje mocne strony/kluczowe kompetencje i obszary do poprawy.
Nie rezygnowałabym z tego pytania pomimo jego przewidywalności. Pozwala bowiem wyłonić osoby znające siebie i mające obiektywny obraz własnej osoby. Ostrzegawcze światełko w głowie rekrutera powinno się włączyć zarówno wtedy, kiedy kandydat nie potrafi wskazać żadnej swojej wady, jak i wówczas, gdy nie umie mówić o zaletach.
8. Z kim najbardziej lubisz pracować i dlaczego?
Jest to pytanie na tyle otwarte, że odpowiedzi na nie często bywają zaskakujące. Z założenia ma pozwolić na wykrycie, czy kandydat lepiej sprawdzi się na stanowisku indywidualnym, czy jako członek zespołu – a jeśli to drugie, to jaka rola w zespole będzie mu najbardziej odpowiadać. Praktyka jednak pokazuje, że dzięki tak postawionemu pytaniu można zarówno wyłonić osoby twórcze, elastyczne, o nieszablonowym podejściu do pracy, jak i zdemaskować jednostki toksyczne, mogące mieć negatywny wpływ na atmosferę w firmie. Przykład: kandydat na stanowisko managerskie odpowiada, że lubi pracować z ładnymi kobietami, bo jest na co popatrzeć i kogo zdominować. Choć trudno w to uwierzyć, takie wypowiedzi się zdarzają; mało tego, ich autorzy często uważają się za kreatywnych i dowcipnych.
9. Co powiedzieliby o Tobie byli współpracownicy, którzy… Cię nie lubili?
Zmiana perspektywy w tym pytaniu pozwala usłyszeć spontaniczne odpowiedzi. Polecam spróbować ?.
10. Opowiedz o swoich zainteresowaniach… po angielsku.
– Pytania o hobby są dobrym pretekstem do sprawdzenia znajomości języka obcego – podpowiada Paweł Rydelek, Sales & Customer Focus Manager w TIMOCOM – jest to na tyle niezobowiązujący temat, że pozwala kandydatowi na bardziej swobodną wypowiedź, dzięki czemu łatwiej mu się „przestawić” w konwersacji np. na język angielski. Liczy się tutaj oczywiście nie tylko poprawność gramatyczna czy zasób słownictwa, ale też merytoryka wypowiedzi. Wciąż niestety zdarzają się osoby, które w CV chwalą się znajomością literatury, a nie potrafią polecić żadnej książki albo zadeklarowani kibice piłki nożnej, którzy nie wiedzą, z jakiego kraju pochodzi ich rzekomo ulubiona drużyna.
Kłamstwo w dokumentach aplikacyjnych zdecydowanie nie przybliża nikogo do otrzymania upragnionej posady. Z kolei samo posiadanie pasji i umiejętność opowiadania o niej działają zwykle na korzyść kandydata.
OBSZAR IV – DOPASOWANIE KANDYDATA DO KONKRETNEGO STANOWISKA
Na tym etapie rozmowy pytania mogą przyjmować formę problemową, a nawet przeradzać się w konkretne zadania.
11. Jak postąpisz, jeśli…
(np.: zauważysz, że z kasy sklepu zginęły pieniądze; twój najważniejszy klient złoży wypowiedzenie umowy; pod artykułem twojego autorstwa pojawi się wiele krytycznych komentarzy etc.).
Należy przy tym pamiętać, że kandydat nie musi znać procedur, które my stosujemy w firmie. Pytanie ma sprawdzić jego sposób myślenia i nastawienie na poszukiwanie rozwiązań.
12. Napisz krótki e-mail do klienta w języku obcym.
W zależności od stanowiska można doprecyzować, co ma zawierać wiadomość (np. potwierdzenie rezerwacji, prośbę o dosłanie brakującego dokumentu, podziękowanie za udział w spotkaniu etc.).
– Wielu kandydatów unika odpowiedzi na pytania w języku obcym, zasłaniając się stresem. Część z nich deklaruje, że o wiele lepiej pisze, niż mówi. Proste, a przy okazji praktyczne zadanie w postaci zredagowania krótkiej wiadomości pozwala zweryfikować faktyczny poziom znajomości danego języka. – tłumaczy Paweł Rydelek – Zawyżanie kompetencji w tym obszarze jest wciąż najczęściej występującym kłamstwem w CV.
Zatrudnienie osoby, która mimo deklaracji nie umie się komunikować we wskazanym przez siebie języku, może spowodować nie tylko uszczerbek na wizerunku firmy, ale też w najgorszym wypadku sprowadzić na kogoś realne niebezpieczeństwo, jeżeli lingwistyczna ignorancja jest udziałem np. spedytora, nawigatora albo lekarza.
Zdarzało mi się usłyszeć podczas rozmów zdziwienie ze strony kandydata z komentarzem „dobre pytanie jak na rekrutera”… W rekrutacji nie chodzi o wymyślanie „inteligentnych” czy błyskotliwych pytań. Najważniejsze jest podejście partnerskie. Wyjaśnienie, dlaczego aspekt, o który pytamy, jest ważny. Wtedy zamiast przepytywania mamy szansę na zbudowanie atmosfery szczerej rozmowy, która będzie korzyścią dla obu stron.
Źródła:
https://blog.goldenline.pl/2014/02/24/poznaj-9-zasad-profesjonalnej-rozmowy-kwalifikacyjnej/
https://www.corazlepszafirma.pl/blog/jak-przeprowadzic-rozmowe
Grafika: Pixabay
Magdalena Kałużna-Litwin