Dopasowanie kulturowe pracownika i firmy – dlaczego to takie ważne?
Zobacz, jak sprawdzić, czy wartości organizacji pokrywają się z priorytetami kandydata (i vice versa)
[AKTUALIZACJA: 29.07.2024]
Wyobraź sobie taką sytuację: jesteś na spotkaniu w gronie przyjaciół. Piotrek, Twój kumpel jeszcze z czasów licealnych, przyprowadził po raz pierwszy swoją nową dziewczynę. Wcześniej długo był sam, więc wszyscy cieszyliście się na myśl, że w końcu odnalazł towarzyszkę życia. Wygląda na to, że trafił dobrze – jego partnerka jest miłą, w dodatku piękną kobietą, obdarzoną poczuciem humoru i mającą wiele ciekawego do powiedzenia. Mimo tego cały czas czujesz, że nadaje na zupełnie innych falach niż Wasza paczka. Kilka godzin później, kiedy Piotr i jego wybranka pojechali już do domu, dowiadujesz się od pozostałych uczestników spotkania, że nie jesteś w tym wrażeniu odosobniona. Co gorsza, nikt z Was nie potrafi wskazać, co tu właściwie „nie zagrało”. Tak się przecież czasem dzieje, że między ludźmi nie iskrzy… i już.
O ile w przypadku przebywania raz na jakiś czas z dziewczyną kolegi taki brak chemii nie jest znaczącą przeszkodą, o tyle na gruncie zawodowym może się z tego zrobić poważny problem. Dlatego coraz więcej mówi się dzisiaj o dopasowaniu kulturowym pracownika do organizacji jako aspekcie niemal tak samo istotnym, jak umiejętności i doświadczenie. Bywa i tak, że wysuwa się ono na pierwszy plan, działając motywująco lub destrukcyjnie na cały zespół. Pamiętacie argumentację kadry trenerskiej polskich piłkarzy, że Sławomir Peszko nie pojechał na mundial grać, tylko budować atmosferę? Właśnie o tym mówię.
Wszystko pięknie, tylko jak sprawdzić już na etapie rekrutacji, czy kandydat będzie tę atmosferę budował, czy raczej burzył? Nastręcza to szczególnych trudności zwłaszcza wtedy, kiedy mamy do czynienia z osobą z doskonałym CV, świetnym doświadczeniem i potwierdzonymi umiejętnościami. Przejdźmy więc do konkretów.
Zdefiniuj wartości firmy
To trudniejsze niż się wydaje, bo nie wszystkie można zwerbalizować. Trzeba się jednak zastanowić:
– jaka atmosfera panuje w firmie? (formalna, nieformalna, koleżeńska, rodzinna?)
– jaki jest model zarządzania i organizacji? (silnie zhierarchizowany czy nie? Ważniejsza jest praca zespołowa czy indywidualna?)
– jak przedstawia się piramida wartości? (co jest najważniejsze: uczciwość, lojalność, koleżeństwo, poświęcenie…?)
Wyniki rzetelnej analizy na tym polu pozwolą określić, jakie cechy musi mieć kandydat, żeby czuł się dobrze z nami, a my z nim.
Zadawaj właściwe pytania
To znaczy takie, które pozwolą ujawnić wartości wyznawane przez kandydata bez pytania o nie wprost. Gdybyśmy poprosili go o zdeklarowanie, czy jest osobą sumienną albo uczciwą, raczej trudno wyobrazić sobie sytuację, w której odpowiedziałby przecząco, prawda? Poza tym sumienność i uczciwość również bywają względne… Dlatego zdecydowanie lepiej jest postawić kandydata przed konkretnym problemem, zmuszając go tym samym do wykazania się rzeczywiście posiadanymi cechami i wyznawanymi wartościami.
Przykłady:
- Jak postąpisz, kiedy zauważysz, że koleżanka z działu często bez uprzedzenia wychodzi z pracy przed czasem?
- Podaj przykład sytuacji, w której postąpiłeś wbrew sobie. Co skłoniło cię do takiego działania? Gdybyś mógł cofnąć czas, to czy zachowałbyś się identycznie?
- Opowiedz o sytuacji, kiedy przydzielono Ci zadanie, w realizacji którego brakowało Ci doświadczenia i wiedzy. Co to było za zadanie? Jak sobie poradziłeś?
- Czego dziś szukasz? Co powoduje, że w poniedziałkowy poranek dźwięk budzika nie kojarzy Ci się z przykrym obowiązkiem?
Pozwól kandydatowi poczuć klimat miejsca, w którym ma pracować
Powiedzieć lub napisać można wszystko – dotyczy to zarówno kandydatów, jak i rekruterów. Przed podjęciem pracy w organizacji warto dać kandydatowi szansę na poznanie jej od środka, np. w formie „Get Together Day”. Jest to szansa na spotkanie z zespołem, podczas którego obie strony mogą zweryfikować wzajemne oczekiwania i wstępnie nawiązać relację, która w przypadku nawiązania stosunku pracy ułatwi późniejszy onboarding.
Jakie korzyści przynosi firmie pracownik dobrze dopasowany do jej kultury?
Dopasowanie kulturowe nowego pracownika ułatwia jego integrację z zespołem, co często pozwala skrócić czas onboardingu i przyspieszyć pełne wdrożenie się w nowe obowiązki. Dobrze dopasowana załoga to także niższa rotacja personelu (niektóre źródła podają, że aż >30%!). Wszak nie jest niczym niezwykłym, że do pracy chodzimy między innymi dla atmosfery. To wszystko z kolei wprost przekłada się na wyniki – osoba, która dobrze czuje się w miejscu pracy, jest mniej zestresowana i bardziej zmotywowana, co sprzyja wyższej efektywności. Odpowiedni dobór pracownika pod tym kątem pomaga także budować spójny wizerunek marki, zarówno wśród obecnych i potencjalnych kontrahentów, jak i kandydatów w procesie rekrutacji.
Czy spójność kulturowa firmy może mieć słabe strony?
Okazuje się, że może, choć jest ich niewiele. Kulturowa jednorodność osłabia otwartość na zmiany i utrudnia radzenie sobie z nimi. Dlatego dobry zespół managerski powinien dbać, aby zintegrowany team nie stał się hermetyczny. Może temu służyć np. wymiana doświadczeń z innym oddziałem firmy lub zaprzyjaźnioną spółką, odpowiednio dobrany pakiet szkoleń oraz przemyślana rotacja (na przykład pomiędzy działami).
Źródła:
https://weblog.infopraca.pl/2014/01/dopasowanie-do-organizacji/
https://www.lhhpolska.pl/pl/blog/gdy-pracownik-nie-pasuje-czyli-o-dopasowaniu-i-inkluzywnosci
http://faculty.haas.berkeley.edu/chatman/papers/36_PeopleOrgCulture.pdf
Katarzyna Gadomska-Lila, Znaczenie dopasowania dla sprawnego funkcjonowania organizacji w: „Organizacja i Kierowanie” nr 3 / 2013 (156), s. 107-120
Magdalena Kałużna-Litwin