Jakie błędy pracodawców najbardziej szkodzą firmie? C.D.

Zobacz, jak nie być szefem rodem z koszmarów – część 2

W poprzednim wpisie (klik) analizowałam zgubny wpływ niektórych zachowań kadry zarządzającej na całą organizację. Oprócz wspomnianych zaniechań w procesie rekrutacji, przywiązania do folwarcznej mentalności, zwykłego skąpstwa i kultu pracy efektownej zamiast efektywnej są jeszcze inne błędy, których konsekwencje ponosi nierzadko cały zespół. Poniżej znajdziecie kontynuację niechlubnej listy najczęstszych „grzeszków” pracodawców.

5. Każdemu według potrzeb, czyli arbitralne decyzje szefa

Wiecie, co jeszcze odbiera ludziom chęć do pracy? Notoryczne zmiany priorytetów. Szef wpada na błyskotliwy pomysł, który należy zrealizować natychmiast; pracownicy rzucają wszystko i wykonują polecenie, po czym okazuje się, że przełożony w międzyczasie zmienił zdanie i teraz jednak ważniejsze jest coś zupełnie innego. Ręce opadają już podczas wyobrażania sobie tego, prawda? Zdarza się też, że niezdecydowanie kadry zarządzającej przyjmuje bardziej fikuśną formę:

Miałam dwoje przełożonych, których kompetencje w pewnych aspektach się zazębiały. I to właśnie te obszary były najbardziej problemowe – tłumaczy Marta, była pracownica jednego z portali informacyjnych – bywało tak, że publikowałam tekst na polecenie jednego z nich, a drugi po chwili to negował. Kiedy wysyłałam content do akceptacji obojgu razem, otrzymywałam całkowicie sprzeczne uwagi, których nie dało się zastosować w sposób satysfakcjonujący dla każdej ze stron. To był chyba główny powód mojego odejścia z tamtej pracy.

Historia Marty pokazuje jeszcze jeden negatywny aspekt zarządzania: błędy w komunikacji wewnętrznej, które powodują dezorientację pracownika oraz przekonanie, że cokolwiek by nie zrobił, i tak nie dogodzi przełożonym.

Arbitralne decyzje szefostwa jako zarzut dotyczą często także traktowania pracowników. I nie chodzi tu tylko o wybieranie sobie pupilków, ale też choćby o niewłaściwe kryteria przyznawania premii – np. porównywanie w skali 1:1 wyników sprzedaży Adama, który obsługuje dwóch gigantycznych klientów i Piotra, zajmującego się kilkoma pomniejszymi, w dodatku rozsianymi po różnych krańcach regionu. Nieco inny, ale także wymowny przykład przytacza Agnieszka:

Pracowałam w szkole blisko zachodniej granicy. W czerwcu każdego roku dyrektor nagradzał nauczycieli, których uczniowie zajmowali czołowe miejsca w zewnętrznych konkursach. Brzmi w porządku, prawda? Było tylko jedno „ale”. Trzy lata z rzędu nagrodę otrzymała germanistka, która w ogóle nie przyłożyła ręki do sukcesu uczniów. Po prostu akurat trafili jej się podopieczni niemieckojęzyczni od urodzenia – najpierw rodzeństwo z mieszanego małżeństwa, potem dziewczyna mieszkająca do 15. roku życia w Dreźnie. Nauczycielka otrzymała więc nagrodę za niewykonaną pracę… w przeciwieństwie na przykład do matematyka, który poświęcił wiele godzin na przygotowanie do olimpiady ucznia, któremu ostatecznie zabrakło dwóch punktów do tytułu laureata.

6. Traktowanie chorego jak przestępcy, czyli kontrola najwyższą formą nieufności

            Nie jest tajemnicą, że Polacy nadużywają zwolnień lekarskich. Przykładowo w samej tylko Pile, liczącej nieco ponad 73.000 mieszkańców, ubiegłoroczne kontrole ZUS pozbawiły praw do L4 ponad 100 osób. W większych miastach te liczby są rzecz jasna jeszcze wyższe. Dlaczego tak się dzieje, to temat na osobny wpis. Pracodawcy mają prawo kontrolować pracowników przebywających na chorobowym i nie ma tutaj o co się oburzać… dopóki tego prawa nie nadużywają. Wśród znajomych, a czasem także rekrutowanych przeze mnie kandydatów, niejednokrotnie spotykam się ze stwierdzeniem, że kiedy muszą zadzwonić do firmy i poinformować, że z powodu choroby nie przyjdą do pracy, czują się zestresowani/przerażeni/podejrzani/winni/oskarżani (właściwe podkreślić). Szczególny dyskomfort odczuwają rodzice małych dzieci, kiedy sami są zdrowi, a muszą wziąć zwolnienie ze względu na chorobę pociechy – zwłaszcza wtedy, gdy sytuacja się powtarza. Część przełożonych wywiera sztuczną presję na pracowniku, tak jakby mogło to jakikolwiek sposób przyspieszyć jego (lub dziecka) wyzdrowienie… Motywacje takich działań są różne: od nieumiejętności lub niemożności obsadzenia grafiku, aż po urażone ego szefa, któremu wydaje się, że podwładny po prostu miga się od pracy. Czasem stoją za tym także negatywne doświadczenia: jeśli pracodawca raz złapał kogoś na malowaniu kuchni w czasie rzekomego L4, zaczyna obsesyjnie podejrzewać wszystkich o tego typu oszustwa. Na koniec zostawiłam sobie skrajny przykład: moja koleżanka straciła długo oczekiwaną ciążę. Jeszcze leżąc w szpitalu(!), odbierała telefony od szefowej, która wymuszała na niej natychmiastowy powrót do pracy. Niedługo później koleżanka zwolniła się, a przeciw kierowniczcę skierowała  wygrany pozew o  mobbing. Na rozprawie pozwana tłumaczyła, że chciała ściągnąć powódkę do pracy tuż po traumatycznym przeżyciu w trosce o jej zdrowie – rzekomo pragnęła, żeby dziewczyna znalazła sobie zajęcie i nie myślała o utraconym dziecku.

7. Lekceważenie rotacji, czyli liczy się sztuka

            Rotacja pracowników do pewnego stopnia jest pożądana, ponieważ pozwala na dopływ świeżych pomysłów i wspomaga rozwój firmy. Problem zaczyna się wtedy, kiedy przekracza ona zdrową granicę (zwyczajowo ustaloną na 30% zespołu w skali roku). Dobremu pracodawcy lampka ostrzegawcza powinna zapalać się za każdym razem, kiedy pracownik odchodzi z powodów zlokalizowanych wewnątrz organizacji (np. brak możliwości rozwoju, niesatysfakcjonujące zarobki, atmosfera w dziale etc.). Jeżeli takie sytuacje się powtarzają, a zjawisko zaczyna przybierać na sile, powinno się wyciągnąć wnioski i podjąć odpowiednie działania (które podpowiadam w osobnym artykule). Tymczasem część pracodawców w ogóle nie analizuje rotacji w swojej firmie. Zwykle odbija się to na nich trojako:

nie wiedzą, jak zatrzymać tych pracowników, którzy jeszcze są w zespole, a myślą o odejściu (część kadry zarządzającej w ogóle nie bierze pod uwagę, że podwładni szukają innej pracy!);

nie umieją skutecznie zatrudniać; dążą do jak najszybszego obsadzenia powstałego wakatu, co w efekcie powoduje kolejną rotację, jeśli źle dobrany pracownik nie sprawdzi się lub sam szybko odejdzie;

tracą pieniądze zarówno na całą procedurę zatrudnienia nowej osoby, jak i poprzez zmniejszenie zysków: nowy członek załogi jest zwykle na początku mniej efektywny, z oczywistych przyczyn spada też skuteczność szkolącego go kolegi z działu.

8. Pomijanie offboardingu, czyli komu w drogę, temu blokada dostępu

            Odejście pracownika zwykle jest bolesne i to dla obu stron. Dlatego w pierwszym odruchu część pracodawców chce mieć tę przykrą formalność jak najszybciej za sobą; bez mrugnięcia okiem godzą się więc na skrócenie okresu wypowiedzenia lub/i zwalniają odchodzącego z obowiązku świadczenia pracy. W samej tej praktyce nie ma nic złego, o ile pożegnanie pracownika nie ogranicza się jedynie do podpisania dokumentów, rozliczenia sprzętu i zablokowania dostępu do danych. Często natomiast wygląda to tak, że:

odejście członka zespołu przełożony traktuje personalnie, toteż przemawia przez niego nie profesjonalizm, a urażone ego.

– Złożyłam wypowiedzenie pod koniec sierpnia. Kiedy prezes się o tym dowiedział, zaprosił mnie na spotkanie i powiedział, że przeze mnie stracił ochotę na urlop; oskarżył mnie, że celowo popsułam mu wakacje – wzdycha Ania, była laborantka w firmie kosmetycznej – Najzabawniejsze, że do tamtej rozmowy nie byłam na 100% pewna, czy chcę stamtąd odejść. Swoją postawą prezes rozwiał wszystkie moje wątpliwości.

zwalniający się pracownik w jednej chwili z przyjaciela staje się wrogiem w oczach szefa; od razu po złożeniu wypowiedzenia zwalnia się go z obowiązku świadczenia pracy, konfiskuje (sic!) służbowy sprzęt i blokuje dostęp do wszystkich danych. Bywają oczywiście sytuacje, kiedy takie działanie jest jak najbardziej uzasadnione (np. wtedy, kiedy są dowody na jego pracę dla konkurencji lub wyprowadzanie informacji poza firmę). Często jednak tego typu odruchy są jedynie aktami paniki, które nikomu nie służą.

zwalniający się pracownik jest personą non grata, ale potrzebną Informacja o możliwym skróceniu okresu wypowiedzenia jest przeciągana do granic możliwości. Odchodzisz? No to na moich warunkach! Zdarza się także, że na ostatni okres pracy pracownik dostaje dodatkowe zadania, których nie sposób wykonać. Odpowiedzialność za wdrożenie nowej osoby, też nie spoczywa na jego barkach, a bywa narzucana.

Dobrze przeprowadzony offboarding przynosi korzyści obu stronom: odchodzący pracownik zachowuje godność i dobre wspomnienia, dzięki czemu staje się ambasadorem dotychczasowego pracodawcy, wspomagając przy tym employer branding, a nierzadko także proces rekrutacji.

Lista grzechów głównych, czyli neverending story?

            Ideały nie istnieją, pracodawcy ani osoby zarządzające w ich imieniu nie są tu wyjątkami. Wśród ich grzechów i grzeszków, poza wymienionymi powyżej, pracownicy wyliczają: zmienne i kapryśne humory szefostwa, ciągłe wytykanie błędów przy jednoczesnym braku pozytywnej motywacji oraz nieterminowe wypłaty (tutaj najbardziej irytujące okazują się drobne, kilkudniowe spóźnienia – przy większych łatwiej jest podjąć decyzję o zmianie pracy, a tutaj niby w końcu pensja przychodzi, tylko trudniej zaplanować domowy budżet). Wszyscy jesteśmy jedynie ludźmi, całkowicie błędów nie unikniemy. Można je jednak ograniczać, dzięki czemu atmosfera w zespole stanie się bardziej przyjazna, a praca przyjemniejsza i skuteczniejsza – a o to przecież chodzi zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

Źródła:

https://nto.pl/polakom-nie-udalo-sie-wyzwolic-z-niewolniczofolwarcznej-mentalnosci/ar/4641445https://noizz.pl/opinie/felieton-o-bezsensowej-pracy-po-polsku/lj87pjnhttps://joemonster.org/phorum/read.php?f=15&t=2675670http://wiez.com.pl/2019/12/10/legalna-codzienna-tortura/

https://bit.ly/2w1LZeMhttps://hrpolska.pl/newsy/hr-komentarz/typowe-bledy-szefa.html

https://bit.ly/2vdwK2l

https://bit.ly/2Vhoycc

Zdjęcie: ©sebra – stock.adobe.com

Magdalena Kałużna-LitwinMagdalena Kałużna-Litwin
Cześć! Miło, że tu zaglądasz. Mam na imię Magda. Z wykształcenia jestem socjologiem i certyfikowanym HR biznes partnerem. Mam za sobą 12 lat doświadczenia w tzw. zasobach ludzkich, ale nie lubię tego określenia. Praca z zespołem i dla zespołu - to moje DNA. W TIMOCOM, gdzie pracuję jako Human Resources Manager, mówią na mnie HR Lady.