Jakie błędy pracodawców najbardziej szkodzą firmie?

Zobacz, jak nie być szefem rodem z koszmarów – część 1

Nie tak dawno karierę w internecie robiło określenie „janusz biznesu”, uosabiające negatywne cechy polskich przedsiębiorców – czyli głównie chęć otrzymywania maksimum zysku przy minimum inwestycji i pracy własnej, a także wyzysk pracownika oraz liczne próby omijania przepisów. Rzecz w tym, że nie tylko „janusze” popełniają błędy rzutujące na wizerunek i funkcjonowanie firmy, a nieterminowe czy zaniżane z byle powodu wynagrodzenia to niejedyne przewinienia polskich pracodawców. Złe praktyki są także domeną tych, którzy mają jak najlepsze intencje, ale brakuje im wiedzy albo świadomości zmieniających się realiów rynku pracy. Pracodawców reprezentuje kadra zarządzająca. Często konkretne sytuacje, które szkodzą podwójnie, wynikają np. z przyjętego przez daną osobę stylu zarządzania. Warto jednak coś z tym zrobić, ponieważ z pozoru niewielkie „grzeszki” przełożonych w dłuższej perspektywie mogą mieć katastrofalne skutki dla zespołu, a także dla całej firmy.

Z racji tego, że owych “grzeszków” można wymienić całkiem sporo, poniżej zamieszczam pierwszą część listy. Drugą znajdziecie w kolejnym wpisie.

1. Rekrutacja na odczepnego, czyli zatrudnianie byle jak

Błędy polskich pracodawców widoczne są już na etapie rekrutacji. Najczęstsze z nich, które zacytuję za portalem Infor.pl, to: ukrywanie się pod nazwą firmy rekrutującej lub wręcz umieszczanie ogłoszeń niejawnych oraz nieuczciwe podbieranie pracowników konkurencji i zdobywanie kluczowych informacji na temat pracowników w serwisach społecznościowych. Są to zjawiska dosyć często opisywane w tekstach branżowych, więc pozwolę sobie na słowo komentarza tylko do ostatniego z wymienionych. Jako rekruterka jestem jak najbardziej zwolenniczką pozyskiwania wiedzy o kandydatach z social mediów (klik); mam tu na myśli przede wszystkim LinkedIn i GoldenLine, ale zdecydowanie nie lekceważyłabym siły Facebooka ani Instagrama. Rzecz w tym, że niektórzy pracodawcy (i rekruterzy!) zbyt łatwo ulegają pozorom. Tymczasem to, że kandydat ma na fejsie zdjęcie z piwem, nie oznacza, że na co dzień nadużywa alkoholu. I odwrotnie: to, że ktoś publicznie chwali się jakimś sukcesem zawodowym, nie czyni go jeszcze godnym zaufania specjalistą. Ograniczanie się do prześledzenia profilu w mediach społecznościowych na pewno nie daje pełnej wiedzy o człowieku, dlatego zawsze warto osobiście zweryfikować znalezione tam informacje.

2. Folwarczna mentalność, czyli pan każe, sługa musi

Częściową winę za to, że w rodzimym biznesie wciąż często spotyka się feudalną hierarchię, ponoszą zawiłości historyczne, które jeszcze długo będą kładły się cieniem na relacjach wewnątrz firm. Nie jest to jednak żadne usprawiedliwienie. Z taką mentalnością trzeba walczyć, zwłaszcza jeśli poważnie traktuje się employer branding (klik). Czym ona się przejawia? Przede wszystkim manifestowaniem władzy dla samej władzy. „Ty tu jesteś od roboty, a nie od myślenia” – mówi feudalny szef pracownikowi, który ośmielił się zaproponować alternatywne rozwiązanie jakiegoś problemu. Inny przykład: pracownicy pewnego sklepu w centrum handlowym w czasie przerw wychodzili po posiłki do baru położonego w tym samym obiekcie. Szef mierzył im czas ze stoperem w ręku i rozliczał co do sekundy, a za każde spóźnienie skracał czas przerwy w kolejnym dniu. Teoretycznie niby racja była po jego stronie, praktycznie taki mechanizm nie służył niczemu poza dodatkowym stresowaniem załogi. Na pewno nie przekładało się to na wzrost produktywności zatrudnionych… ani tym bardziej managera, który marnował swój czas pracy na warowanie przy drzwiach ze stoperem, zamiast zajmować się zadaniami, za które faktycznie pobierał pensję.

3. Czas i ilość pracy ponad jakością i efektami, czyli kult bezsensownego zasuwania

Wiosną 2019 roku furorę w internecie zrobił felieton Jarosława Górskiego na temat obecnego w Polsce kultu pracy na pokaz. Ze względu na dosadny język nie wypada mi go tutaj cytować, ale link zamieszczam w źródłach, naprawdę warto przeczytać! Autor pokazuje, że nasze społeczeństwo pozytywnie odbiera przede wszystkim tę pracę, która jest widoczna gołym okiem i najlepiej ciężka fizycznie. Prowadzi to do kompletnie irracjonalnego przekonania, że dobry pracownik to ten, który przez cały dzień popisowo zasuwa, a najlepiej zostaje jeszcze po godzinach – niezależnie od tego, czy faktycznie ma coś do roboty. W komentarzach pod artykułem wypowiada się m.in. były kelner, któremu szefowa kazała się krzątać po sali nawet wtedy, kiedy w restauracji nie było gości, a wszystkie sprzęty lśniły czystością. Takie podejście przełożonych nie tylko demotywuje pracowników, którzy czują przecież bezsens powierzanych na siłę zadań, ale także szkodzi firmie, skoro ilość pracy przesłania jakość. Załoga skupia się bowiem na robieniu czegokolwiek, byle pryncypał widział, że każdy ma zajęcie. Cierpią na tym zadania ważne, zwłaszcza mniej spektakularne lub te, których wykonanie trzeba najpierw porządnie przemyśleć. Zupełnie na dalszy plan schodzi efektywność, czyli to, na czym pracodawcy powinno zależeć najbardziej.

4. Oszczędnością i cudzą pracą szefowie się (nie) bogacą, czyli skąpstwo nie popłaca

            Chyba wszyscy znamy opowieści o szefach, którzy podmieniają żarówki w biurze na takie o mniejszej mocy albo symulują awarię czajnika, żeby pracownicy zużywali mniej prądu i wody (a przy okazji mniej czasu spędzali w kuchni). O ile część tych historii zapewne jest przesadzona, o tyle nietrudno wyobrazić sobie właściciela firmy, który szuka oszczędności nie tam, gdzie powinien.

Najczęstszym tego przejawem jest brak inwestycji w zaplecze technologiczne, przy jednoczesnym zwiększaniu odpowiedzialności pracowników za efekty pracy; np. wymaga się skuteczności od telemarketera, który dysponuje tak starym sprzętem, że rozmówca ledwie go słyszy, albo oczekuje się, że specjalista ds. IT magicznym dotknięciem naprawi szesnastoletni komputer z archaicznym systemem operacyjnym. Nietrudno zauważyć, że awaryjność lub nieskuteczność niezbędnego sprzętu bądź oprogramowania po pierwsze wywołuje frustrację pracownika (i nierzadko klienta!), po drugie negatywnie przekłada się na efektywność, np. kiedy konsultant, zamiast obsługiwać kolejną osobę, za każdym razem traci kilka cennych minut, oczekując na zapisanie się dokumentu lub wczytanie potrzebnych danych.

Innym przykładem nietrafionych oszczędności jest przeciążanie zadaniami obecnych pracowników zamiast zwiększenia zatrudnienia. Zwykle dzieje się tak po odejściu jakiegoś członka załogi, na miejsce którego szef postanawia nikogo nie przyjmować. Taki proces szybko przybiera postać błędnego koła: przemęczeni pracownicy boją się zaprotestować, z kolei pracodawca widzi, że jakoś sobie radzą, więc uważa, że system działa. Tyle tylko, że to jest myślenie krótkowzroczne. Pierwsze problemy pojawią się wtedy, kiedy ktoś z okrojonej załogi zacznie chorować (co przy przeciążeniu pracą stanie się prędzej niż później) lub po prostu nadejdzie sezon urlopowy i nagle okaże się, że nie ma kim uzupełniać luk w grafiku, bo, kolokwialnie mówiąc, wszyscy obecni mają już roboty po kokardę. W niedługim czasie spadną też efektywność i motywacja pracowników. Niewiele rzeczy tak zniechęca do pracy, jak świadomość, że choćby człowiek dwoił się i troił, nie wystarczy mu czasu na zrealizowanie wszystkich zadań. Mało tego, część pracowników zacznie wtedy działać byle jak, żeby tylko odhaczyć wykonanie swojej działki. Na takim rozwiązaniu po prostu nie da się wyjść dobrze. Koniec końców najbardziej stratny będzie właśnie pracodawca, kiedy utracone zyski przewyższą oszczędności na zatrudnieniu.

Jeszcze w czasie studiów zaczęłam pracować w markecie – opowiada Agata – dość szybko otrzymałam stanowisko kierowniczki działu. Wtedy bardzo mi to imponowało. Niestety, duża rotacja pracowników i wieczne cięcia kosztów doprowadziły do tego, że po niespełna roku zostałam w tym dziale zupełnie sama. Moje uposażenie nie wzrosło, natomiast obowiązki owszem, wielokrotnie. Za marną pensję musiałam robić wszystko – od mycia podłóg i regałów, poprzez zarządzanie dostawami, zwrotami, ekspozycją towaru i reklamacjami, aż po działania marketingowe i oczywiście obsługę klienta. W pewnym momencie złapałam się na absurdalnej myśli, że klienci przeszkadzają mi w pracy, bo przez nich nie mogę robić tego, czego wymagają ode mnie przełożeni. To sprawiło, że już tam nie pracuję.

Ciąg dalszy do przeczytania tutaj 🙂

https://nto.pl/polakom-nie-udalo-sie-wyzwolic-z-niewolniczofolwarcznej-mentalnosci/ar/4641445https://noizz.pl/opinie/felieton-o-bezsensowej-pracy-po-polsku/lj87pjnhttps://joemonster.org/phorum/read.php?f=15&t=2675670http://wiez.com.pl/2019/12/10/legalna-codzienna-tortura/

https://bit.ly/2w1LZeMhttps://hrpolska.pl/newsy/hr-komentarz/typowe-bledy-szefa.html

https://bit.ly/2vdwK2l

https://bit.ly/2Vhoycc

Zdjęcie: ©Studio Romantic – stock.adobe.com

Magdalena Kałużna-LitwinMagdalena Kałużna-Litwin
Cześć! Miło, że tu zaglądasz. Mam na imię Magda. Z wykształcenia jestem socjologiem i certyfikowanym HR biznes partnerem. Mam za sobą 12 lat doświadczenia w tzw. zasobach ludzkich, ale nie lubię tego określenia. Praca z zespołem i dla zespołu - to moje DNA. W TIMOCOM, gdzie pracuję jako Human Resources Manager, mówią na mnie HR Lady.