Jak zniechęcić kandydata w kilku prostych krokach

Nie czyń drugiemu, co tobie niemiłe!

Przypomnijcie sobie najgorszą rozmowę o pracę, w jakiej uczestniczyliście jako kandydaci. Nie trzeba być wróżką, żeby zgadnąć, że po wyjściu z niej nie mieliście ochoty podejmować pracy w tamtej firmie bez względu na ostateczny wynik rekrutacji, prawda?

Otóż to. Zdecydowanie za mało pisze się antyporadników dla rekruterów, ostrzegających przed błędami, które mogą skutecznie przekreślić nie tylko spotkanie z pojedynczym kandydatem, ale i całą kampanię rekrutacyjną. A szkoda, bo niektórym pracodawcom zdecydowanie by się one przydały… Tworzę dziś więc taki rozwinięty komunikat ostrzegawczy w oparciu o autentyczne historie.

Najgorsza rozmowa o pracę, na jakiej byłam

– Życiowe perypetie sprawiły, że krótko po studiach szukałam pracy w mieście oddalonym o 150 km od mojego rodzinnego. – mówi Gosia, communications manager w TIMOCOM – Zapewne to właśnie młody wiek i brak doświadczenia sprawiły, że symboliczna czerwona lampka zapaliła mi się w głowie zdecydowanie za późno. W każdym razie odpowiedziałam m.in. na ofertę pracy w dużej agencji telemarketingowej, myśląc, że co mi szkodzi.

Błąd nr 1: za niskie i zbyt ogólne wymagania

Ogłoszenie, o którym mówi Gosia, właściwie nie precyzowało ani tego, czym przyszły pracownik ma się zajmować, ani tego, czego firma od niego oczekuje. Pojawiły się w nim za to ogólne i nawet wtedy uchodzące już za spowszedniałe hasła typu: „komunikatywność”, „dobre relacje interpersonalne”, „chęć rozwoju” etc.

Tak sformułowana oferta sugeruje, że albo pracodawca sam nie wie, kogo właściwie szuka, albo – co gorsza – jest nastawiony na ilość, a nie jakość wykonanej pracy.

Błąd nr 2 (kardynalny!): ignorowanie dokumentów aplikacyjnych i nieliczenie się z kandydatem

– Wysyłałam swoje CV i list motywacyjny jakoś na przełomie marca i kwietnia. – kontynuuje Gosia – Zaznaczyłam dwukrotnie (w treści listu oraz w tekście maila), że pracę dla tej firmy mogłabym zacząć dopiero od lipca (tłumacząc sobie, że jeśli rekruterowi nie będzie to odpowiadało, to po prostu się nie odezwie). Kilka dni później zadzwoniła do mnie przedstawicielka pracodawcy, zapraszając na rozmowę. Upewniła się jeszcze, czy jestem zainteresowana pracą od lipca, po czym zaproponowała termin spotkania. Do tego momentu wszystko wyglądało dobrze… i tak było aż do dnia rozmowy. Cztery godziny przed spotkaniem otrzymałam informację, że zostało ono przełożone o godzinę wcześniej. Niestety nikt nie wziął pod uwagę, że muszę na nie dojechać wspomniane 150 km, a przy takiej odległości te kilkadziesiąt minut może mieć kolosalne znaczenie. Mało tego, wiadomość otrzymałam już w trakcie podróży PKS-em, więc w razie odwołania rozmowy straciłabym nie tylko pieniądze za bilet, ale też sporo cennego czasu. To jednak na szczęście tylko gdybanie, ponieważ zdążyłam dojechać w porę.

Wówczas nastąpiło coś, co nadawałoby się do Księgi Rekordów Najgorszych Rekruterów, gdyby takowa istniała. Kobieta przeprowadzająca rozmowę jeszcze w drzwiach zapytała mnie, czy to prawda, że mogę rozpocząć pracę od lipca. Potwierdziłam (łącznie po raz czwarty, jak łatwo policzyć), spodziewając się, że to tylko jakaś formalność. Nie pamiętam twarzy ani nazwiska tej pani, za to jej słowa skutecznie zapadły mi w pamięć:

„Zatem możemy na tym zakończyć spotkanie, bowiem szukamy kogoś do projektu od początku maja”.

Wyszło więc na to, że przejechałam 300 km (licząc podróż w obie strony) tylko po to, żeby usłyszeć, że niepotrzebnie. Rekruterka, być może widząc moją opadniętą do podłogi szczękę, zdecydowała się mimo wszystko zaprosić mnie na rozmowę. Ja z kolei zostałam chyba wyłącznie dlatego, że miałam jeszcze dużo czasu do powrotnego autobusu.

Błąd nr 3: niewłaściwe pytania

– Niewiele pamiętam z samej rozmowy – przyznaje Gosia – właściwie zostało mi w głowie tylko jedno pytanie, po którym ktoś bardziej obcesowy (albo zwyczajnie asertywny) prawdopodobnie parsknąłby śmiechem:

„Jaką mamy gwarancję, że nie będzie pani szukała pracy w wyuczonym zawodzie?”

Wtedy odpowiedziałam niezbyt taktownie, że żadnej. Dzisiaj zapytałabym, w jaki sposób firma dba o pracowników, żeby ich powstrzymać przed powrotem do wyuczonej branży.

Niewłaściwie stawiane pytania to jednak powszechne przewinienie rekruterów. Poniżej podam jeszcze kilka przykładów, zaczerpniętych z doświadczenia własnego lub zaufanych osób trzecich:

• Dlaczego nie ma pani dzieci? (chyba nie trzeba rozwijać, z jakich powodów to jest niedopuszczalne);
• Czy może pani obiecać, że nie zajdzie pani w ciążę przed najbliższe dwa lata? (jak wyżej);
• Ile zarabia pani mąż? (konia z rzędem temu, kto potrafi wyjaśnić zasadność tego pytania);
• Czy rozumie pani, że o pracy tutaj nie będzie wolno pani rozmawiać nawet z małżonkiem? (dodam, że nie chodziło o posadę w MI6, tylko w magazynie znanej sieci sklepów)

Błąd nr 4: deprecjonowanie kandydata

Wojtek jako świeżo upieczony absolwent studiów po raz pierwszy szukał pracy w swoim zawodzie. Rekruter podczas spotkania głośno wykpił fakt, że chłopak był wcześniej kierownikiem w McDonald’s. W takiej postawie nic się nie zgadza. Po pierwsze sugeruje, że pracodawca albo nie zapoznał się wcześniej z CV Wojtka, albo zaprosił na rozmowę człowieka, którego wcale nie zamierzał zatrudnić. Próżno szukać w tym logiki. Po drugie dowodzi nie tylko braku taktu, ale i profesjonalizmu rekrutera. Doświadczenie na kierowniczym stanowisku w dużej sieci fast food jak najbardziej może przemawiać na korzyść kandydata – taka osoba musi przecież wykazywać się chociażby umiejętnościami pracy w zespole, działania pod presją czasu czy dbania o zachowywanie określonych standardów marki. Jest to w powyższym przypadku tym bardziej znamienne, że mówimy o człowieku młodym, dopiero rozpoczynającym swoją drogę zawodową.

Błąd nr 5: Brak lub niewłaściwy ton negatywnej odpowiedzi

Gosia nie dostała pracy w tamtej agencji telemarketingowej. Wiedziała to już po wspomnianym pierwszym zdaniu rekruterki. Rozczarowana była chyba bardziej samym przebiegiem rozmowy niż jej skutkiem. Trzeba jednak przyznać, że otrzymała odpowiedź zwrotną, chociaż lakoniczną i po bardzo długim czasie. W każdym razie warto zaznaczyć, że na tym etapie błędem pracodawców jest nie tylko nieinformowanie kandydatów o ostatecznych wynikach rekrutacji, ale też robienie tego w sposób nieodpowiedni (to znaczy: oschły, poniżający adresata, demotywujący). Warto pamiętać, że to, JAK coś mówimy, jest równie ważne jak to, CO mówimy.

„Drogi Kamilu,

wygląda na to, że tym razem to nie Ciebie szukaliśmy do naszego działu sprzedaży. Zachęcamy do śledzenia profilu naszej firmy na Facebooku oraz regularnego przeglądania ofert pracy. Może się jeszcze spotkamy?

Z poważaniem

Zespół XYZ”

brzmi przecież o niebo lepiej, niż bezosobowe, wysłane po kilkuetapowej rekrutacji jedno zdanie:

„Uprzejmie informujemy, że nie spełnił(a) pan/i wymagań stawianych w procesie rekrutacji, w związku z czym zakończyła się ona wynikiem negatywnym.

Z poważaniem

XYZ”

Szanuj kandydata i jego czas, a możesz na tym wyłącznie zyskać!

Gdybym na podstawie powyższych rozważań miała sformułować jakąś jedną kluczową i uniwersalną poradę, brzmiałaby ona: rekruterze, nie marnuj czasu! Ani swojego, zapraszając na rozmowę osoby zupełnie niespełniające przyjętych kryteriów lub zadając serię niczego niewnoszących pytań, ani kandydatów, zmuszając ich do poświęcania swojego dnia nadaremno lub skazując na niekończące się oczekiwanie na informację o wynikach rekrutacji.

Zobacz też:

Najczęstsze błędy pracodawców – część 1
Najczęstsze błędy pracodawców – część 2